인간자원개발론
제6장 인간자원개발 활동의 형태
1. 인간자원개발의 의미
일하는 존재로서의 인간에 대한 통합적인 관심으로 훈련․개발, 생애개발, 조직개발의 영역에서 변화를 촉성하기 위하여, 조직 내에서 개인이 수행하는 직무에 대한 훈련과 개인에 대한 교육 및 조직에 대한 개발을 통합적으로 실시하는 것이라고 정의할 수 있다. 전인으로서의 인간에 대한 일반적인 개발을 교육이라고 한다면, 일하는 존재로서 인간을 이해하는 바탕 위에서 그를 개발하기 위한 노력이 인간자원개발이라고 할 수 있다.
2. 세 가지 종류의 학습경험
1) 직무(훈련) - 종업원이 현재 하고 있는 일에서 좀더 효과적으로 기능할 수 있도록 하는 학습경험과 관련(현재의 직무 에 초점)
2) 개인(교육) - 비교적 가까운 장래에 할 뚜렷한 일을 준비하는 학습경험(다른 직무에의 준비)
3) 조직(개발) - 개인으로 하여금 새로운 일에 대하여 열린 상태가 되도록 조직의 미래의 발전방향에 대비한 직무수행을 준비하는 학습경험과 관련(직무에 직접 관련되지 않음)
a. 훈련 - 종업원이 현재 하는 일 또는 고용되어서 곧바로 해야 할 직무에 대한 수행능력을 증진시키기 위한 제반활동
b. 교육 - 개인이 새로운 지식, 이해, 기술, 태도, 가치, 흥미 등을 획득하는 모든 경험으로 개인들이 의도적, 체계적으 로 자신의 능력을 증진시키는 일(예, 입사하여 생산라인에서 일을 하고 있는 5년차 종업원이 능력 있고 성실하 다고 하여 관리자로 일하게 되었을 때 필요)
c. 개발 - 조직이 발전하고, 변화하고, 커 감에 따라 종업원 자신도 발맞추어 나갈 수 있도록 준비하는 것(예, 어떤 회사 에서 20년 간 근속한 직원에게 1년 간의 유급휴가를 주면서 외국 대학에 가서 공부를 하도록 배려)
3. 훈련-교육-개발은 별개의 독립된 영역을 갖고 있으며 같은 목적, 즉 산업체 또는 회사의 생산성을 높이거나 능률을 증진시키고 개인의 잠재능력을 개발하는 목적을 공유하고 있다.
제7장 개발의 영역(1) : 개인개발
* 의미 : 새로운 지식, 기능, 행동을 개발하여 개인이 현재 수행하고 있는 직무에 개선이나 증진을 가져오도록 하는 것
* 7 가지 요소 : 학습전문가, 학습자, 언어전달, 수업, 교수과정, 학습과정, 정리와 응용
- 인적 요소 : 학습전문가, 학습자
- 정신적 요소 : 언어전달, 수업
- 과정적 요소 : 교수과정, 학습과정, 정리와 응용
요약 1.
개인개발에 관련된 인적 요소로서의 ‘학습전문가’는 성인을 대상으로 한다는 점에서 아동을 대상으로 하는 교수-학습과정에서의 교사의 역할과는 다른 역할과 자질이 요구되고 있다고 하겠다. 학습전문가는 학습자와 상호학습을 전제로 학습자들의 개인적 관심사에 대한 연관성이 있는지 알 수 있도록 해야하고, 사고를 촉진하는 질문을 던짐으로써 다양한 수준의 사고를 자극하고 이끌어 주어야 하며, 학습주제에 대한 진정한 관심을 이끌어 내는 일이 무엇보다 중요한 과제이다.
요약 2.
개인개발에 관련된 정신적 요소로서의 의사소통수단인 언어전달과 수업에 대하여 이해하는 것이 필요하다. 언어전달에 있어서 중요한 것으로는 가장 효과적인 의사소통방법과 기술능력을 지녀야 한다는 점을 들 수 있다. 한편 수업에서 중요한 것으로는 학습자들의 지식과 경험을 학습의 자료로 활용함으로써 경험을 공유하게 할 수 있어야 한다는 점을 들 수 있다.
요약 3.
개인개발에 관련된 과정적 요소로서 학습자에게 학습이 잘 일어나도록 학습전문가가 돕는 과정인 ‘교수’, 그리고 학습자에게 일어나는 과정인 ‘학습’과 마지막에 그 내용을 정리하고 응용하는 과정에서 어떤 점에 착안하여 그러한 과정을 도울 것인지를 이해하는 것이 매우 중요하다.
제8장 개발의 영역(2) : 생애개발
요약 1.
생애개발은 짜임세 있는 활동이나 과정으로 구성되어 결과적으로는 조직구성원 개인과 조직 사이에 공통의 생애확인을 가능하게 하는 조직적이고 계획적인 노력이라고 할 수 있다.
요약 2.
생애개발에서 조직구성원 개인은 생애계획을, 조직(구체적으로 HRD 담당자)은 생애관리를 책임진다.
조직구성원과 조직은 다같이 생애개발의 효과성을 증진하기 위해 생애개발 활동에 함께 관여하게 되는데, 양자에 있어 생개개발의 목표는 두 활동의 일치영역을 증가시켜 결과적으로 인간자원의 개선과 조직 효율성의 증진을 가능하게 하는데 있다.
요약 3.
생애계획은 개인의 문제로, 내게 주어진 한번의 삶을 어떤 일을 하면서 살아갈 것인가, 그 일을 하기 위해서는 내게 필요한 지식․기능은 어떤 것인가, 어떤 생애경로를 선택하여 살아가는 과정에서 나는 어떻게 성장, 발전해 갈 것인가 등에 관련된다.
요약 4.
조직과 개인간의 결합은 생애개발에 필수적인 요소이다. 개인적인 측면에서 생애계획이란 조직구성원이 생애목표를 설정하여 그것을 달성하기 위한 활동들을 개발하는 것을 말한다. 조직 차원에서의 생애관리는 조직에 필요한 인재를 채용(선발)하여 필요한 부서에 배치(할당)하고, 그들의 과업수행을 감정하고 평가함으로써 모니터하고 필요한 훈련과 개발활동을 할 수 있도록 돕는 활동들이 여기에 포함된다.
* 조직의 생애개발
① 생애계획(개인) - 직업선택, 조직선택, 업무선택, 자아생애개발
② 생애관리(조직) - 채용과 선발, 인간자원 할당, 감정과 평가, 훈련과 개발
요약 5.
조직구성원들의 생애개발 증진을 도모하기 위하여 조직은 사내공무체제를 확립하고, 조언활동을 개발하며, 생애자원센터를 개발해야 한다. 뿐만 아니라 관리자를 상담자로 양성하고, 생애개발 워크숍을 계획 및 수행해야 하고, 인간자원 계획 및 예측, 과업수행평가의 활용, 생애경로프로그램 개발에 노력해야 하는 책임을 갖고 있다. 성공적인 생애개발을 위해서는 HRD 담당자가 수행해야 하는 역할과 자질들에 대해서 이해할 필요가 있다.
* HRD 담당자가 할 수 있는 종합적인 생애개발 활동들
① 미래 조직의 요구를 예측 ② 수행과업평가를 활용
③ 사내 구직공고 및 게시 ④ 종업원의 생애경로
⑤ 훈련과 개발 ⑥ 일관된 보상 관행의 개발
* HRD 담당자의 역할
첫째, 특정한 요구에 맞도록 처음에 작게 시작하고 구체적인 프로그램을 설계하라
둘째, 생애개발프로그램을 진행 중에 있는 개인의 활동이나 프로그램들과 통합하라
셋째, 최고경영자의 지지를 확보하라
넷째, 시간관리를 권장하고, 부서 내 동료 및 상급자들의 지원을 얻기 위해 로비하라
다섯째, 평가과정을 개발하고 측정된 결과를 가지고 대화하라
여섯째, 대안개발을 계속하고 유연성을 유지하라
제9장 개발의 영역(3) : 조직개발
요약 1.
조직개발은 ‘조직구성원의 실제 업무수행을 변화시킴으로써 개인의 자기개발과 조직의 성과를 개선할 목적으로 조직상황을 계획적으로 변화시키려는 이론, 가치, 전략, 기법’. 또는 ‘조직문화를 계획적으로 변화시키는 과정’이라고 봄으로써 조직의 문화나 상황을 계획적으로 변화시키는 노력에 초점을 두고 있다.
요약 2.
HRD에서 조직개발의 목표는 기본적으로 개인적, 전문적, 조직적 성장에 있으며, 궁극적으로는 조직의 업무수행에 대한 효율성, 효과성, 건강의 증진에 있다. 닐슨은 조직개발의 주요 목표를 협동적인 조직을 만드는 데 있다고 본다.
* 협동적 조직의 특징
① 조직의 목적을 이해하고 그것의 달성을 위해 전념하도록 조장하는 구조와 정책을 가지고 있다.
② 개인의 공헌을 인정하면서 동시에 집단적 과업수행을 강조하는 보상체계를 갖추고 있다.
③ 측정 자체가 목적이 되어 버리는 경직된 과업수행 기준이 아니라, 목표에 얼마나 가까이 접근했는가를 재는 ‘불완전한’자를 사용하는 측정체제를 가지고 있다.
④ 조직의 장기적 요구와 개인의 현재 능력 또는 미래에 가지게 될 능력 모두를 반영하여 개인의 열망을 분석하는 HRD 절차와 참여적 직원배치의 특징을 가지고 있다.
요약 3.
바우어스와 프랭클린의 조직변화에 있어 기본적인 세 가지 원칙
첫째, 적합성의 원칙은 처치(취하는 행동이나 개입)가 건설적 변화를 주려고 하는 조직에 맞도록 선택되고, 설계되고, 변화되어야 한다.
둘째, 소질의 원칙은 변화가 쉽게 일어날 수 있는 곳부터 시작해서 조직전체에 파급되도록 한다.
셋째, 연속의 원칙은 변화가 다른 것을 변화시키기 위해 어떤 것이 변화는 과정에 의해 간접적으로 이루어짐을 말한다.
요약 4.
성공적 조직개발을 위해서는 외부에서 온 변화조성자의 역할이 요구되는데 이들은 경영진이 변화하도록 자극하고, 그 조직에 어떤 변화가 필요한지 점검하고 그 변화를 이루는 법을 배우도록 돕기 위하여 고객체제에 자료를 해석해 주고 필요한 정보를 제공해 준다. 또한 조직개발은 문제확인, 관계구축, 진단, 해결안 확인, 개입, 환류의 단계를 거쳐 이루어진다.
요약 5.
조직개발은 조직 자체의 환경과 특성만을 바꾸기 위한 노력이 아니기 때문에 인간의 가치를 깨닫게 하며, 개인의 잠재능력 개발에 필요한 기회를 만들어 준다는 점에서 그 의미와 가치가 있다.
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소수의 구성원만이 제공할 수 있는 중요 자원을 가지고 있다. |
대부분의 구성원이 조직의 복지에 헌신적이다. |
대부분의 구성원이 제공할 수 있는 중요자원을 가지고 있다. | |
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피라미드형 조직 |
협동적 조직 | ||
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수동적 조직 |
경쟁적 조직 | ||
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소수의 구성원만이 조직의 복지에 헌신적이다. | |||
제 10 장 요구분석
10.1 요구란 무엇인가
10.1.1 용어의 의미
* 요구 : 원하는 상태와 현재상태의 차이
- 동기로서의 의미 - 어떤 행동을 하도록 만드는 동기를 유발하는 불충분한 상태
- 기능적(규정적) 의미 - 어떤 시스템의 한 부분으로서의 기능을 하기 위하여 행동하는 것
10.1.2 쓰임새
* 요구분석 : 요구를 확인하고 분석하는 것으로 구성되며, 적당한 진단의 과정 필요하다.
: 확인된 요구는 이미 설정된 기준에 따라 평가되어야하고, 요구에 대한 우선 순위가 정해져야 한다.
10.2 요구분석의 모형
* 요구분석모형 : 개인자아실현모형, 개인평가모형, 시스템불일치모형1), 진단모형, 분석모형, 민주모형
10.2.1 개인자아실현모형 : 무작위 흥미모형과 선택적 흥미모형
* 무작위 흥미모형 : 특정대상이나 집단을 염두에 두지 않고 일반인의 대다수가 가지는 흥미나 필요를 찾아내기 위한 것으로 특정 조직의 요구를 확인하는 데에는 적합치 않음
* 선택적 흥미모형 : 조직에서 잘 알려진 부분의 개인의 요구에 대한 모형
- 측정도구의 정확성 결핍, 조직의 편견, 교육요구의 충족보다는 시장개발과 유지에 치중하는 경향
10.2.2 개인평가모형
* 정의 : 자신들의 교육훈련 요구를 스스로 또는 타인의 도움으로 평가하고 결정하는 모형
- 개인들의 협조적 참여와 비협조적 참여 포함
10.2.3 시스템불일치모형
* 정의 : 주어진 상황에서 현재상태와 바람직한 상태의 차이를 구체화는 데 목적을 가진 모형
* 프로그램 개발을 위한 접근방법
- 문제-요구 접근방법 : 부족한 것이 무엇인지 발견하고 치유하는 프로그램 개발
- 목적-식별 접근방법 : 국부적 치료가 아닌 보편적 개선을 목표로 개발
10.2.4 진단모형
* 진단모형은 요구란 그것이 없거나 부족하면 유해한 것으로 본다.
* 진단모형을 사용하는 구체화된 요구는 처치결핍이라기 보다는 수행결핍이라고 할 수 있다.
10.2.5 분석모형
* 분석모형
- 주어진 개인 또는 프로그램 상태에 관한 정보를 가지고 보면 그것이 개선될 수 있는 방향이 어디인가를 제시해 준다.
- 연구에 의한 판단과 체계적 문제해결에 중점, 치료보다는 개선에 초점
10.2.6 민주모형(ex : 명목프로세스, 델파이 방법)
* 지명을 통한 명목그룹과 투표를 통해 상호작용하는 협조적인 노력을 통해 요구발견
10.3 요구분석의 과정
10.3.1 요구분석의 목적과 과정
* 요구분석의 목적 : 과업수행상의 불일치 확인, 지식이나 기능의 부족에서 오는 불일치인지 확인, 해결을 위해 훈련이 최선의 방법인가의 여부 결정
* 요구분석과정 : 과업수행상의 불일치 확인 → 불일치 원인 규명 → 지식이나 기능의 부족에서 오는 불일치인지 확인 → HRD 개입 가능한 해결책인지 결정 → 해결책 제시 → 해당 직무․역할을 수행하는 사람에 대한 기술
10.3.2 요구분석에 필요한 점검사항
* 점검사항 : 요구분석의 배경, 과업수행 불일치의 내용, 환류체계, 동기유발책, 환경적 요인, 직무설계․조직설계요인, 지식이나 기능의 부족 여부, 학습자의 특성
- 과업불일치가 얼마나 심각한 것인가, 수준미달의 과업수행에 대해 조치가 있는가, 학습자는 누구인가, 누가․무엇 때문에 요구분석을 요청했는가? 등
10.4 과업분석
10.4.1 과업의 개념
* 개념 : 조직의 목적을 달성하기 위하여 배당된 직무를 수행하기 위해서 하는 개별적이고, 관찰가능하며, 독립된 일련의 활동(들)
10.4.2 과업의 특징 : 독립성, 측정가능성, 관찰가능성, 경계, 의미 있는 산출, 목적
10.4.3 과업목록작성단계
* 단계 : 기존서류의 검토 → 과업목록 초안작성 → 인터뷰실시 → 직무수행의 관찰
→ 과업목록 상세화 → 과업목록 검토 확인 → 최종 과업목록 작성
< 연습문제 >
※ 다음의 제시하는 두 가지(A,B)가 공통적으로 가리키는 것은?(1-3)
1. A: 어떤 행동을 하도록 만드는 동기를 유발하는 불충분한 상태
B: 어떤 시스템의 한 부분으로서 기능하기 위해 행동하는 것
a. 동기 b. 요구 c. 과업 d. 역할
2. A: 무작위 흥미 B: 선택적 흥미
a. 개인자아실현 모형 b. 시스템 불일치모형 c. 진단모형 d. 분석모형
3. A: 현재상태(수준) B: 바람직한 상태(수준)
a. 개인평가모형 b. 민주모형 c. 분석모형 d. 시스템불일치모형
4. 다음 중 요구분석에 필요한 점검사항으로 적당하지 않은 것은?
a. 과업불일치가 얼마나 심각한 것인가 b. 수준미달의 과업수행에 대해 조치가 있는가
c. 가르치는 사람은 누구인가 d. 누가, 무엇 때문에 요구분석을 요청했는가
5. 다음 중 과업의 특징을 나타내는 말이 아닌 것은?
a. 독립성 b. 측정가능성 c. 관찰가능성 d. 의미 있는 투입
제 11 장 비용분석
* 비용을 분석하는 일 :개입활동에 들어간 비용과 그것으로부터 얻은 편익과 효과의 두 측면에서 따져 보는 것
11.1 비용분석 : 가장 단순한 방법(=비용최소화분석)
* 비용분석 : 어떻게 하면 최소의 비용을 들여서 소기의 성과를 거둘 수 있을지에 관심
11.2 비용-효과분석 : 경제성 평가의 한 방법
11.2.1 비용-효과분석의 의의
* 비용- 효과분석 - 가능한 모든 대안들의 비용을 따져서 가장 효과적인 대안을 결정하는 것
11.2.2 비용-효과분석의 특징
* 특징
- 화폐단위로 측정하는 문제를 피하기 때문에 비용-편익분석보다 훨씬 쉽게 적용될 수 있다.
- 기술적 합리성을 요약해서 나타낸다.
- 시장가격에 거의 의존하지 않기 때문에 민간부문에서의 이윤극대화 원리에 덜 의존적이다.
- 외부효과나 무형적인 것의 분석에 적합하다
- 최대한 허용되는 예산지출이 고정비용이 될 때, 효과성을 극대화시키거나 결과가 고정될 때 비용을 극대화시키는 방안을 채택한다.
- 적용이 비교적 용이하고, 시장가격으로 가치를 측정할 수 없는 재화를 다룰 수 있다.
11.2.3 비용-효과분석의 절차
* 비용 -효과분석 : 여러 대안들이 동일한 효과를 발생시키고 있다는 것을 전제로 하여 그것들이 얼마만큼의 비용차이를 나타내고 있는가를 따져보는 분석방법
11.3 비용-효용분석
* 비용-효용분석
- 비용-효과분석의 결과를 상대적인 가치를 따져 보는 것
- 이질적인 산출(결과)을 만들어 내는 여러 프로그램의 대안들을 서로 비교하고 산출(결과)의 상대적인 가치를 따져 보는데 초점이 있는 분석방법
11.4. 비용-효율분석
* 비용-효율분석 : 사업에 투입된 자원의 양과 사업의 수행으로 만들어진 산출을 서로 비교하는 방법
- 투입된 양으로 얼마만큼의 산출을 만들어 냈는가를 보는 것
- 투입된 자원의 효율성 평가하거나, 사업의 단기적 성과를 평가하는데 유용
- 사업의 간접적인 파급효과를 반영하지 못하는 단점
11.5. 비용-편익분석
11.5.1 비용-편익분석의 의미
* 비용-편익분석 : 사회자본에 관한 투자기준을 마련하기 위해 고안된 분석용구의 하나
- 비용-편익의 재화적 가치를 비교하여 HRD 개입의 필요성 여부를 판단하는 것
- 고려하고자 하는 여러 대안들을 실행에 옮기는 데 들어가는 비용과 그 대안 때문에 발생하는 이익을 비교해 봄으로써, 투자할 만한 가치가 있는 대안이 어떤 것인지를 판단하고자 할 때 사용하는 분석방법
11.5.2 비용-편익분석의 유형
* 경제성 분석 : 사회 전체의 입장에서 비용과 편익을 분석
* 재무 분석 : 투자사업 주체의 입장에서 비용과 편익을 분석
11.5.3 비용-편익분석의 절차
11.5.4 비용-편익분석의 쟁점
- 비용과 편익은 다양한 측정단위로 평가되는데 이를 어떻게 화폐단위로 표현하는가의 문제
- 미래의 각기 다른 시점에서 발생하는 비용과 편익의 비교문제, 할인율 문제, 세대간의 형평성문제
- 미래에 발생할 것으로 예측되는 비용과 편익을 확실히 예측할 수 있는가의 문제
- 공공투자사업의 경우 분배의 문제, 계층간․세대간의 문제, 특정 집단의 가중치가 주어지는 문제
11.5.5 비용과 편익의 산정
1. 비용의 산정
* 훈련비용에 포함되는 항목 : 월급, 조직공제, 대체비용, 생산손실, 간접비, 직접비용, 행정적 비용
2. 훈련에서 얻는 이익 : 총수입의 증가와 비용의 감소
* 비용회피 : 시간, 재료, 장비, 이직율, 사람문제(불평, 사고 등)
< 연습문제 >
1. 다음 중 가장 단순한 분석방법은?
a. 비용분석 b. 비용-효과분석 c. 비용-효용분석 d. 비용-편익분석
2. 여러 대안들이 동일한 효과를 발생시키고 있다는 것을 전제로 하여 그것들이 얼마만큼의 비용차이를 나타내고 있는가를 따져 보는 분석방법은?
a. 비용-효율분석 b. 비용-효과분석 c. 비용-편익분석 d. 비용-효용분석
3. 이질적인 산출(결과)을 만들어 내는 여러 프로그램의 대인들을 서로 비교하고 산출(결과)의 상대적인 가치를 따져 보는데 초점이 있는 분석방법은?
a. 비용-효율분석 b. 비용-효과분석 c. 비용-편익분석 d. 비용-효용분석
4. 산출요소에 대한 관심보다 투입된 자원(비용)이 얼마나 잘 쓰였는가에 더 관심을 두는 분석방법은?
a. 비용-효과분석 b. 비용-편익분석 c. 비용-효율분석 d. 비용-효용분석
5. 고려하고자 하는 여러 대안들을 실행에 옮기는 데 들어가는 비용과 그 대안 때문에 발생하는 이익을 비교해 봄으로써, 투자할 만한 가치가 있는 대안이 어떤 것인지를 판단하고자 할 때 사용하는 분석방법은?
a. 비용-효과분석 b. 비용-편익분석 c. 비용-효율분석 d. 비용-효용분석
제 12 장 목표설정
12.1 목표의 의미와 기능
12.1.1 목표의 의미
* 목표 : 의도된 결과․결과 성취를 위한 필요조건․성공여부 측정할 수 있는 기준은 무엇인가에 대한 서술
* 목표들의 공통적 특성 : ①자세하고, ②측정가능하며, ③관찰할 수 있는 결과를 묘사(관찰가능)
12.1.2 목표의 기능
* 목표의 대표적인 네 가지 유형
- 경영목표 : 조직, 특히 기업이 측정가능한 성취의 형태로 예언하는 진술문
- 전략적 계획목표 : 정책이나 다른 장기적 노력에 관하여 일반적이고 장기계획의 형태로 기술한 목적
- 평가목표 : 훈련에 관하여 필요한 결정을 내리는데 도움이 되는 분명하고 측정가능한 증거의 진술문
- 교수목표 : 학습자가 보일 수 있는 기능, 지식, 신념, 선호하는 것이 무엇이 될 것인지에 대한 측정가능한 예언
12.2 목표의 개발
12.2.1 목표의 위계
* 과업수행의 차이는 두 가지 측면, 직무와 역할에서 발견된다
- 직무 : 선형적 구조, 관찰가능하고 예측할 수 있는 행위 포함하며, 과업들로 구성
- 역할 : 비구조적이며, 관찰가능한 행위와 관찰불가능한 행위까지 포함하며 필요능력들로 구성
* 목표는 수행목표, 구성목표, 차시목표의 세 차원으로 구분된다.
12.2.2 목표개발 및 진술의 과정
* 과정 : 기능․지식(S/K) 진술문 준비 → S/K 진술문에서 요구되는 학습의 영역 확인 → 기대되는 과업수행을 정확히 기술하는 용어의 선정 → 목표의 진술 → 목표를 정리하여 틀을 갖추기 → 목표의 수정 및 시험
* S/K 진술문에서 요구되는 학습 영역 : 인지적 영역(지식), 운동기능 영역(기능), 정의적 영역(태도)
- 기능 : 손이나 몸의 움직임을 수반하며, 시연해 보일 수 있는 유창성, 기법을 말한다.
: “활동을 도식화할 수 있어야 한다”보다는 “작업과정의 정확한 흐름도를 작성할 수 있어야 한다”라고 표현
- 지식 : 경험이 학습을 통하여 획득한 이해, 인식, 친숙성을 말한다.
* 인지적 영역 목표분류(블룸) : 지식 → 이해 → 적용 → 분석 → 종합 → 평가
* 정의적 영역의 목표분류(크라스볼) : 감수→반응→가치화→조직→인격화
- 감수 : 주의하여 듣는다. 학습의 중요성을 인식하였음을 보인다. 인종과 문화의 차이를 받아들인다.
- 반응 : 주어진 숙제를 끝낸다. 학칙을 준수한다. 학급토의에 참여한다. 특별임무를 자원한다. 남 돕기를 즐겨한다.
- 가치화 : 민주적 과정의 가치에 대한 신념을 보인다. 좋은 문학작품을 감상한다. 타인의 복지에 관심을 보인다
- 조직 : 민주주의에서 자유와 책임간에 균형이 필요함을 안다. 문제해결에 체계적 계획이 어떤 역할을 하는지를 안 다. 자기자신의 강점과 약점을 이해하고 받아들인다.
- 인격화 : 근면성, 정확성, 자율성을 나타낸다. 집단활동을 할 때 협동심을 보인다. 좋은 건강습관을 유지한다.
* 운동기능적 영역의 목표 분류(심슨) : 인지→준비→안내된 반응→습관화→복잡한 반응
- 인지 : 주어진 일련의 행동을 인식한다. 소리․동작․시각 자극을 일련의 행동에 적용한다.
- 준비 : 행동할 자세를 취한다. 다음 행동에 적용하기 위해 현재 상황을 수정한다.
- 안내된 반응 : 숙련된 교수자의 행동을 모방한다, 절차와 방법을 시연한다.
- 습관화 : 설정된 기준 이상으로 과업을 수행한다.
- 복잡한 반응 : 습관화된 기능을 새로운 상황에 적용한다. 문제를 해결하기 위해 습관화된 기능으로부터 새로운 기능을 창조한다.
12.3 목표의 진술
12.3.1 목표의 내용
* 목표의 세 가지 요소 : 수업할 과업, 수행의 판단기준, 수행에 필요한 조건
* 과업 : 최종적인 결과(성취해야 할 것)가 무엇인가에 대한 일련의 정보
* 조건 : 과업에 제시된 행동이 일어나는 특정한 상황은 어떤 것인지를 밝히는 것
* 기준 : 과업의 실행이 측정되는 표준을 명시한 정보
12.3.2 목표의 진술
* 과업에는 내현적인 것과 외현적인 두 가지 형태가 있다.
- 내현적 과업 : 맞는 것과 틀린 것을 식별하라. 논의의 핵심이 되는 주제를 찾아라
- 외현적 과업 : 가야금을 연주한다. 철자법이 틀린 단어에 동그라미를 치라.
* 지시행동 : 내현적인 과업을 관찰할 수 있도록 하는 행동
12.3.3 목표의 틀 갖추기
12.3.4 목표의 수정 및 시험
12.4 평가도구의 개발
12.4.1 평가의 의미
* 평가 : 측정을 통해 수집된 정보를 바탕으로 가치판단을 내리는 것
* 평가도구의 개발 : 목표설정 단계에 반드시 포함시켜야할 활동
- 평가도구개발은 과업수행의 결과를 평가하는 데 초점이 있지 않고, 앞으로 무엇을 해야 하는가를 염두에 두고 개발하는 평가이다.
12.4.2 측정평가의 유형과 활용
* 측정평가의 유형
- 규준참조평가 : 개인의 점수를 규준집단의 득점분포와 비교하여 해석하는 것
- 준거참조평가 : 명세화된 행동준거와 비교해서 해석하는 것으로 목표도달여부 확인시 준거참조평가를 한다.
- 학습자가 가진 기능이나 지식을 일정한 준거나 기준과 비교하여 보는 일련의 질문이나 연습 등의 활동, 즉 준거검사를 통하여 수행
- 현재의 기능․지식의 수준을 확인하기 위해 검사할 경우에도 사용
- 최종 수행목표와 과정 중간의 구성목표들
< 연습문제 >
1. 목표가 공통적으로 가지는 특성에 포함되지 않는 것은?
a. 자세해야 한다. b. 측정가능해야 한다. c. 쉬워야 한다. d. 관찰가능해야 한다.
2. 인지적 영역의 목표가 낮은 단계부터 순서에 맞게 나열된 것은?
a. 이해 - 지식 - 적용 - 종합 - 분석 - 평가
b. 지식 - 이해 - 적용 - 분석 - 종합 - 평가
c. 이해 - 적용 - 지식 - 종합 - 분석 - 평가
d. 지식 - 적용 - 이해 - 분석 - 종합 - 평가
3. 다음 중 정의적 영역의 목표에서 ‘조직’ 수준에 해당되는 예시는?
a. 주의하여 듣는다. b. 남 돕기를 즐겨한다.
c. 민주주의에서 자유와 책임간에 균형이 필요함을 안다.
d. 타인의 복지에 관심을 갖는다.
4. 목표의 진술에 포함되어야 할 요소가 아닌 것은?
a. 장소 b. 조건 c. 기준 d. 과업
5. 평가도구를 개발하는 일은 다음 중 어느 단계에서 해야 하는가?
a. 요구분석 b. 평가 c. 자료개발 d. 목표설정
제 13 장 설 계
* 설계단계에서 수행되는 활동 : 목표의 계열화, 과정개요의 개발, 전략의 설계, 점검, 차시계획의 개발
- 분석단계에서 얻은 학습자 과업에 관한 기능․지식(S/K) 진술문과, 목표설정단계에서 확인된 최종 수행목표 및 구성목표, 준거검사, 학습자 프로필의 정보를 바탕으로 이루어진다.
13.1 목표의 계열화
* 목표의 계열화는 각각의 목표를 어떤 순서로 어떻게 조직하여 제시하느냐에 따라 학습효과의 극대화에 영향을 준다는 점에서 중요하다.
* 목표를 계열화하는 방법 : 위계에 의한 조직, 계열에 따른 조직, 직무순서에 따른 조직, 우선 순위에 따른 조직, 논제에 따른 조직으로 구분
13.1.1 위계에 의한 조직
* 위계에 의한 조직이란 일련의 정보를 위계에 따라 제시하는 것을 말한다.
13.1.2 계열에 따른 조직
* 정의 : 특정한 결론(최종 수행목표)에 도달하기 위해, 고정된 순서에 따라 단계별로 구성목표들이 제시되는 것을 말한다.
13.1.3 직무순서에 따른 조직
* 정의 : 실제로 직무가 수행되는 순서에 따라 목표를 조직하는 방법
- 실제로 직무가 수행되는 순서에 따라 목표를 조직하며, 직무가 선행단계에 의존적이지 않을 수도 있는 방법
13.1.4 우선 순위에 따른 조직
*정의 : 내용이 우선 순위에 따라 배열되어 있고, 다른 과업을 수행하는 데 필수적인 기능이나 지식을 먼저 제시하는 방법
13.1.5 논제에 따른 조직
* 정의 : 수업이 기능중심이 아니라 정보나 개념 주심의 내용을 다룰 때 유용한 방법
13.2 내용설계
13.2.1 과정개요의 의미
* 과정개요 : 현재 실행하고 있거나 앞으로 하려고 제안중인 과정의 요약으로서, 제목이나 부제목을 사용하여 주요 내용을 기술하되 적절한 계열로 제시하는 것을 말한다.
* 과정개요 작성 이유
- 과정내용과 활동의 최종순서 계획․배열
- 어떤 정보․홀동의 추가, 삭제, 확대 결정
- 목표 검사 및 각 항목의 내용타당도 검사
- 프로그램을 위한 자료 평가 및 선택
- 과정의 저술을 단순화하기 위한 도구로 활용
13.2.2 과정개요의 개발
* 과정개요 개발시 투입되는 것 : 계열화된 목표, 매체
* 과정개요의 개발순서
- 최종수행목표, 구성목표, 차시목표 등 모든 목표들을 열거한다.
→ 최종수행목표들을 주요 제목으로 묶는다.
→ 구성목표들을 소제목으로 묶고 적절한 주요 제목을 붙인다.
→ 차시목표들을 소제목으로 묶고 적절한 주요 제목을 붙인다.
→ 정보․자료화제 목록을 사용하여 각 화제를 적절한 소제목에 배열한다.
→ 개요의 틀을 잡는다.
→ 개요를 점검, 수정, 압축하여 최종 개요를 확정한다.
* 과정개요를 개발할 때, 최종수행목표, 구성목표, 차시목표를 모두 열거한 후 최종수행목표들을 소제목으로 묶고 제목을 붙인다.
13.2.3 개용의 유형 및 체제
* 개요를 제시하는 두 방법 : 표제개요, 문장개요
- 표제개요 : 제목들이 간단한 구나 한 단어로 이루어진 것
- 문장개요 : 각 화제나 표제가 완전한 문장의 형태로 기술된 것
* 체제구성(format) : 소정의 일관성 있는 레이아웃으로 문서자료와 도표 및 그림을 조직하고 배열하는 일
- 일반적으로 많이 사용되는 것은 로마숫자와 숫자, 소수점, 알파벳 등이다
* 화제(topic) 구분은 최소한 2개의 하위부분을 가지고 있어야 한다.
13.3 전략의 설계
* 전략의 설계 : 수업설계의 핵심이 되는 수업전략을 선택하는 일
* 설계의 4수준 : 거시적 설계(프로그램, 커리큘럼), 미시적 설계(과정, 차시)
13.3.1 전반적 수업모형의 선택
* 수업양식 : 과정에서 사용하기로 선택한 전반적 또는 주도적 전략
- 교수주도 또는 교실 중심수업
- 자율적 진도 또는 개별화수업
- 컴퓨터 기초 또는 프로그램수업
* 수업양식 결정시 고려사항
- 과정이 기능에 관련된 것인지, 지식에 관련된 것인지 구분
- 대상집단의 크기와 위치
- 과정의 개발과 실시에 가용한 자원(시간, 사람, 재정 등)
- 개발비용 대 실시비용
- 학습효과
13.3.2 목표를 위한 전략의 선택
* 수업계획에 포함되어야 하는 요소
- 학습요점, 내용요약, 수업전략, 매체, 사전․사후 활동(소요시간 등 일시적 행정사항), 내용․전략적 측면에서 기대되는 환류, 평가방법과 준거
1. 학습요점의 작성
* 학습요점 : 일정한 단위의 수업이 끝날 때 학습자들이 할 수 있게 될 것에 대한 간략한 기술
- 차시분의 수업이나 과정을 조직․개발하기 위한 도구일 뿐 검사를 위한 기초로 활용되지 않는다는 점에서 목표와 차이가 있다.
2. 내용요약 : 목표 성취에 도움이 되도록 학습자들에게 제공하는 정보나 개념에 대한 간략한 기술
3. 수업전략 : 수업방법, 교수-학습방법
* 수업전략 선택시 고려사항
- 학습내용의 특성, 내용의 복잡한 수준, 자료에 대한 학습자의 저항정도, 학습자 상호작용 및 필요한 동기유발정도, 강상․행정가의 능력, 학습집단의 크기, 학습자 능력, 전략의 개발 및 시행에 필요한 시간
* 지식전달에 강조점이 있을 경우의 수업전략
|
복잡성 수준 저항수준 |
낮 음 |
높 음 |
|
낮 음 |
독서, 강의․페널토의, 영화․슬라이드․테이프 |
프로그램학습, 사례연구․분석, 체험․강의 |
|
높 음 |
집단토의 |
상호작용적 사례연구, 상호작용적 도구, 시뮬레이션․게임 |
* 기능적 요소에 강조점이 있을 경우의 수업전략
|
복잡성 수준 저항수준 |
낮 음 |
높 음 |
|
낮 음 |
시연 + 실제연구 |
모형만들기, OJT+피드백 도구 |
|
높 음 |
구조화된 경험, 집단 역할연기, 모형만들기 |
역할연기, 심리극, 시뮬레이션․게임 |
4. 매체
* 매체 선택시 고려사항 : 사용하거나 개발하는데 드는 비용, 몇 가지 또는 몇 번이나 사용할 것인가, 매체 활용시간
5. 사전․사후 활동 : 필요한 교육보조 재료, 장비, 환경, 좌석배치, 학습의 크기등 포함
6. 내용․전략적 측면에서 기대되는 환류
7. 평가방법과 준거 : 검사문항, 검사의 형태, 성공․실패의 기준, 평가자료, 점수표 등 점검
13.4 차시계획의 개발
13.4.1 점검
13.4.2 차시계획의 개발
* 차시 : 수업과정을 구분할 때 이를 구성하는 최소의 단위로, 흔히 교과서에서 ‘제 ○과’라고 구분하는 분량을 말한다.
* 차시계획을 개발하는 절차
① 계열화된 목표를 사용하여 수업계획을 예비차시로 묶는다.
② 앞에서 완성된 예비차시의 묶음을 시간표 형태로 구성한다.
③ 차시계획 양식에 맞게 자세히 적는다.
④ 필요한 검토와 수정을 가한다.
< 연습문제 >
1. 다음의 활동 중에서 ‘설계’과정에 포함되지 않는 것은?
a. 요구분석 b. 목표의 계열화 c. 과정개요의 개발 d. 차시계획의 개발
2. 목표를 계열화하는 방법 중에서 ‘실제로 직무가 수행되는 순서에 따라 목표를 조직하며, 직무가 선행단계에 의존적이지 않을 수도 있는 방법’은 다음 중 어느 것인가?
a. 계열에 따른 조직 b. 우선순위에 따른 조직
c. 논제에 따른 조직 d. 직무순서에 따른 조직
3. 과정개요를 개발할 때, 최종 수행목표, 구성목표, 차시목표들을 모두 열거하고 난 다음에 해야 할 일은?
a. 차시목표들을 소제목으로 묶고 제목을 붙인다. b. 구성목표들을 소제목으로 묶고 제목을 붙인다.
c. 최종 수행목표들을 소제목으로 묶고 제목을 붙인다. d. 개요의 틀을 잡는다.
4. 다음 중 수업계획에 포함되어야 할 요소가 아닌 것은?
a. 학습요점 b. 내용요약 c. 수업전략 d. 학습자 심리
5. 지식전달에 초점이 있는 수업에서 학습잘에 대한 학습자의 저항수준이 높고, 학습내용도 복잡한 것일 경우에 적당한 수업전략은?
a. 시뮬레이션 b. 집단토의 c. 프로그램학습 d. 독서
제 14 장 자료개발
14.1 매체의 활용
14.1.1 매체 선택시 전제 및 제한점
* 전제사항 : 매체를 선정함에 아무런 어려움이 없다고 하는 이상적인 상황을 전제한다.
* 제한점
- 고객, 즉 훈련을 요청하는 사람이 내용과 방법, 매체의 종류를 제한해서 요청하는 것
- 이미 보유하고 있는 장비나 시설을 이용해야 할 경우
14.1.2 매체의 역할
* 매체의 역할
- 매체를 사용함으로써 학습과정 전반에 걸쳐 도움이 된다.
- 전혀 새로운 내용을 소개할 때, 학습자의 흥미를 유발하거나 진도에 변화를 주고자 할 때, 개념에 대한 예나 시연을 보이고자 할 때 유용하다.
- 과도기적 전환의 소품 역할을 하기도 한다.
14.1.3 매체의 활용
* 매체 활용시 고려사항 : 청중을 고려, 매체는 그 자체가 어떤 메시지를 담고 잇따.
14.2 매체의 종류 및 특성
14.2.1 매체의 종류
* 주로 사용하는 감각기관에 따른 구분
- 시각 : 오버헤드 프로젝터, 환등기, 사진영사기, 인쇄물, 실물모형 및 전시물
- 청각 : 녹음테이프
- 시청각 : 환등기(오디오 동시사용), 사진영사기(오디오 동시사용), 영화, 비디오테이프, 비디오디스크(선형, 대화형), 컴퓨터
14.2.2 매체의 특성
* 매체의 장단점과 주 사용목적
|
매 체 |
장 점 |
단 점 |
주 사용목적 |
|
오버헤드, 프로젝터(OHP) |
간편한 사용법, 보편적 가용성(융통성), 특수기법 용이, 겹쳐쓰기 |
미끄러짐, 스크린의 제한, 화면 일그러짐(keystone) |
복잡한 그림을 부분적으로 나누어 겹치기, 흐름도․체계도․발전을 나타내는 그림 |
|
환등기 |
색상,변화, 운반 쉬움, 통일된 발표 |
차광필요, 개인접촉부재, 수동성, 기계적 문제, 겹쳐쓰기 곤란 |
근접․확대, 다른 장소 방문 |
|
사진영사기 |
속도조절 가능, 경제적, 녹음자료와 병용 |
고정된 순서, 쉽게 손상, 현장 제작 곤란 |
인지적 학습, 흔히 청각자료와 함께 활용 |
|
인쇄물 |
사용시기 제약 없음, 시선에 관계된 문제없음 |
말하는 것과 동시에 활용하기 곤란 |
손쉽게 할 수 있는 실습 |
|
실물모형 |
학습자가 개발․제작, 감각 경험의 개발, 실제와 같거나 더 큰 실물제작 |
최초 비용이 크며 저장곤란, 파손우려, 유지비용 |
실물의 모습․작동방법을 보임, 부품 내부 움직임 |
|
녹음테이프 |
소리 관련훈련에 효과적 분위기 창조 |
상호작용 부재, 제한된 주의집중, 대화불가능, 일방적 |
들으면서 학습, 타인입장에서 자신의 목소리를 들음 |
|
영화 |
신뢰감, 전문성, 동작을 보여줌, 동기유발효과, 통일된 발표 |
차광필요, 고가의 제작비, 고정순서․속도, 쉽게 낡음 |
실제 체험하기 어렵거나 불가능한 것을 보여줌 |
|
비디오테이프 |
역동적, update가 쉬움, 운반하기 쉬움, 조작성의 융통성(반복, 정지화면) |
최초 제작비용, 포맷이 다른 경우 비호환의 문제 |
자신의 활동을 녹화하여 스스로 평가, 쉽게 촬영, update 가능 |
|
비디오디스크 |
부분의 검색이 쉬움, 반복 사용이 쉽고 반영구적임, 간편한 사용과 운반 |
최초 제작비용, 장기간의 개발․제작, 관련기자재의 비표준화문제 |
양질의 음성, 화면 |
|
컴퓨터 |
자율진도 수업, 상호작용 가능, 다양한 활용 |
대인접촉의 부재, 최초 시설비용, 장기간의 개발․제작, 단일 사용목적에 집착 |
실제경험, 시뮬레이션 |
|
담당자 |
다양한 상황, 요구에 맞게 적응할 수 있음 |
없음 |
교육훈련, 학습자 동기유발 |
14.3 매체의 선택과 개발
14.3.1 매체의 선택
* 매체 선택시 고려 사항
- 훈련이 언제 필요한가, 그 매체를 활용하는 것이 필수인가, 개발비용은 어떤가, 청중의 규모는 어느 정도인가, 그 과정이 얼마나 지속될 것이라 예상되는가, 대상집단의 구성은 어떤가 등
14.3.2 매체의 개발
* 매체나 자료에서 80% 이상을 시각매체에 의존한다.
* 시각매체 활용시 고려사항
- 시각과 청각의 자극을 활용해야 한다.
- 불필요한 중복을 피해야 한다.
- 학습자에게 괴로움을 주지 말아야 한다.
- 현실에 기초한 내용이어야 한다.
* 색의 조합(바탕색, 글자색)과 시각적 효과
- 고시도 : 검은색-노란색․오렌지․흰색, 흰색-빨간색․녹색․파란색, 오렌지-청색
- 저시도 : 검은색-파란색․갈색, 갈색-황갈색, 회색-녹색․파란색, 녹색-파란색, 노란색-흰색
* 매체 및 자료의 선정에서 중요한 기준의 하나는 ‘적절성’이다.
- 학습자의 특성에도 적절해야 하고, 사용할 수 있는 매체 그 자체의 특성과 실제로 활용될 때 어떠한 교육활동에 통합되는가를 토대로 하여 적절하여야 함을 의미한다.
* 매체(자료)의 기능적 속성
- ‘일시-지속’의 측면
- ‘지속-확산’의 측면 : 주의를 끌거나 기존의 지식을 회상해 내는데 에는 ‘소리’와 같은 확산매체 적절
- ‘구체-추상’의 측면 : 언어, 상징, 숫자와 같은 추상적인 것과, 실물, 사진, 비디오, 역할놀이 등 구체적인 것
# 지속적이고 집중적이고 구체적인 세 특성을 모두 지닌 매체 : 비디오
< 연습문제 >
1. 다음 중 매체의 역할로 적당하지 않은 것은?
① 학습과정 전반에 걸쳐 도움이 된다.
② 학습자의 흥미를 유발한다.
③ 다른 내용으로 넘어갈 때 전환의 소품 역할을 한다.
④ 수업의 목적보다 더 중요한 역할을 한다.
2. 사용할 때 화면이 일그러지는 ‘keystone' 현상이 나타나는 매체는?
① 슬라이드 ② OHP ③ 영화 ④ 비디오디스크
3. 양질의 음성과 화면을 필요로 하며, 원하는 부분으로의 검색이 쉬운 매체는?
① 영화 ② 비디오디스크 ③ 슬라이드 ④ 사진영사기
4. 다음 색의 조합(바탕색, 글자색) 중에서 고시도에 해당되는 것은?
① 노란색 - 검은색 ② 회색 - 녹색
③ 노란색 - 흰색 ④ 파란색 - 검은색
5. 매체의 특성을 구분했을 때, ‘지속적-구체적-집중’의 세 특성을 모두 지닌 매체는 다음 중 어는 것인가?
① 사진 ② 실물 ③ 비디오 ④ 라디오
제 15 장 시 행
* 시행 : 설계된 훈련프로그램을 대상집단에게 전달하는 행동, HRD의 개입에서 중심이 되는 활동
* 코스를 개발하는 과정에서 시행은 두 단계(현장시험적용, 도입)에 걸쳐 이루어진다.
- 현장시험적용으로 일정한 기준에 의하여 선발된 집단에게 적용해 봄으로써 문제점을 사전에 발견, 분석하여 시정하고자 하는 목적을 지니고 있다.
- 현장시험적용을 거쳐 최종적으로 수정 보완된 코스가 실제의 대상집단에게 도입, 시행되는 것
15.1 현장시험적용
* 시험적용의 의의 : 프로그램 시행 전에 분석, 목표설정, 설계, 자료개발 단계에서 계획한 바에 대하여 그 가능성․적절성을 평가해 보는 과정
* 파이럿(pilot) 선정시 고려사항
- 관련된 모든 사람들이 높은 참여의식을 보여야 한다.
- 시험적용에서는 평균보다 더 어려운 문제가 기대될 것이다.
- 파일럿들은 의사결정권자에게 병참상으로 접근 가능해야 한다.
- 심층적인 경험이 가능하도록 크기나 범위가 작아야 한다.
15.1.2 현장시험적용의 단계
* 단계 : 현장시험적용의 계획→자료수집 준비 및 분석계획→현장시험적용 준비→현장시험적용실시→현장시험적용 자료분석→제안작성 및 결과보고의 단계
1. 현장시험적용(field trial : FT)의 계획
* 현장시험 적용단계에서 고려사항
- 가능성 결정, 모든 관련자료 및 서류의 수집, 기준 상세화, 행정절차의 편집(참여자 선정, FT기간결정), 제한점 확인(참가자 선정, 교실설비, 장비와 주문 및 세트업, 강사․행정가의 준비, 수업자료의 주문 및 준비, 적용절차), 장소선정, 문서화
2. 자료수집 및 분석계획 : 자료수집계획, 자료분석계획, 활동명료화, 자료수집도구 제작
* 현장시험적용의 자료분석 계획에서의 주요 문제지표에 포함되는 내용
- 훈련생들이 훈련과정의 성공기준에 미치니 못함
- 할당된 시간 내에 훈련과정을 마칠 수 없는 경우
- 자율적 수업에서 진행자의 개입이 계획된 것보다 더 많이 자주 일어나는 경우
* 부수 문제지표에 포함되는 내용
- 병참상의 어려움, 장비․시뮬레이터․훈련 보조기구에 관련된 곤란, 강사․진행자가 수업내용에서 벗어나거나 안내서의 절차에서 멀리 떨어지는 경우
3. 현장시험적용 준비 : 강사 및 진행담당자의 훈련 및 준비, 훈련문서의 개, 시험적용준비여부 결정, 시험적용 실행여부 결정
4. 현장시험적용 실시 : FT실시, 자료수집, 일탈에 대한 조처, 결핍에 대한 조처, FT의 중지
5. 현장시험적용 자료분석 : 자료의 조직, 자료의 요약, 문제지표의 확인, 자료해석, 수정계획
6. 제안작성 및 결과보고 : 제안, 교육보조재료의 수정, 문서화
* 결과보고 및 제안에 기초한 보고서에 포함되어야 할 내용
- FT목적, FT 참가자에 대한 기술, FT 참가자의 선정, 결과, 결론 및 제언, 프로젝트에 소요된 총비용, FT계획 및 실행에 필요한 총인원 및 시간
15.2 현장도입
15.2.1 현장도입의 목적
* 현장도입 : 훈련과정을 최초로 기업과 대상집단에게 공식적으로 제출하는 것, 훈련과정이 실시된다는 의미
* 목적 : ①훈련과정이 실제로 시작된다는 신호, ②관리자와 감독자들이 과정의 내용과 목적에 익숙해지도록 한다는 것, ③ 훈련과정을 전달하는 책임을 진 사람들을 위한 훈련담당자 과정의 역할을 한다는 것이다.
15.2.2 현장도입의 과정
* 과정 : 현장도입의 계획→현장도입의 실시→현장도입 결과의 문서화
1. 현장도입의 계획
* 현장도입 계획시 고려사항 : 전달유형, 참석자 선정, 장소선정, 자료준비, 행정절차
* 전달유형을 결정할 때 고려할 사항
- 워크숍 : 실습․모의훈련 환경․심층토의․훈련자료가 필요하고, 시간․인원이 적절한 소집단일 경우
- 사내TV(녹화, 분배, 화상교육, teletraining)
- 대집단을 짧은 시간에 다루어야 할때, 통일된 발표가 필수일 때 선택되는 유형
- 시청각자료(테이프, 슬라이드, VTR, 필름 TP, telertraining, 음성, 그래픽의 생중계)
- 전달유형이 내용설명을 위해 그래픽이 필요하고, 여러 곳에 발표할 필요가 있으며, 통일된 발표가 중요한 때 선택되는 유형
2. 현장도입의 실시
* 현장도입의 실시과정의 단계
- 과정에 필요한 모든 자료를 검토한다→참가자들을 강사지침 또는 행정지침에 있는대로 이끌어간다.→보충 인쇄자료의 제공하고 설명한다.→사례연구 등을 읽고 토론한다→채점, 평정, 피드백 방법 등에 대하여 토론한다.
3. 현장도입 결과의 문서화
* 보고서에 포함될 내용
- 현장도입에 대한 기술, 현장도입의 결과, 결론 및 제언, 각 회사별 실시예정 계획, 현장도입 계획에 소요된 인원 및 시간, 프로젝트 총비용, 실시 예상비용과 실제비용이 다르다면 수정된 비용-효과비율
< 연습문제 >
1. 현장시험 적용(FT) 단계에서 고려할 사항이 아닌 것은?
① 참여자 선정 ② FT 기간의 결정
③ 문제지표 확인 ④ 실시비용
2. 현장시험적용의 자료분석 계획에서 주요 문제지표(PPI)에 해당되지 않는 것은?
① 강사가 수업내용에서 벗어남 ② 훈련생들이 훈련과정의 성공기준에 미치지 못함
③ 할당된 시간 내에 훈련을 마칠 수 없음 ④ 자율수업에서 진행자의 개입이 계획된 것보다 많음
3. 현장도입의 과정에 포함되지 않는 것은?
① 전달유형 ② 참석자 선정
③ 장소 선정 ④ 결과의 문서화
4. 전달유형이 내용설명을 위해 그래픽이 필요하고, 여러 곳에 발표할 필요가 있으며, 통일된 발표가 중요하면 어떤 유형을 선택하는 것이 적당한가?
① 슬라이드 ② 워크숍 ③ 집단회의 ④ 소책자
5. 현장도입의 실시단계를 설명하는 것이 아닌 것은?
① 과정에 필요한 모든 자료 검토 ② 보충 인쇄자료의 제공, 설명
③ 문제지표의 확인 ④ 채점, 평정, 피드백 방법 등에 대하여 토론
제 16 장 평 가
* 평가의 과정 : 계획, 시행, 의사결정의 세 부분으로 이루어진다.
* 평가계획의 7단계
- 목적․목표의 설정
- 1단계 : HRD 개입 목표의 열거 - 2단계 : 계획에서 중요한 이슈의 열거
- 3단계 : 평가에 가용한 정보의 검토 - 4단계 : 평가목표의 개발
- 평가의 설계
- 5단계 : 평가의 종류, 평가도구, 평가기준의 선정 - 6단계 : 조사설계
- 7단계 : 비용-편익의 고려
16.1 평가계획의 과정
16.1.1 목표의 확인
* 의미 있는 목표의 세 가지 특성
- 수행할 과업 중심으로 진술되어야 한다, 측정가능해야 한다, 조건이 포함되어야 한다.
16.1.2 계획시 주요 이슈에 대한 확인
* 평가를 계획시 고려할 사항
|
이 슈 |
세 부 사 항 |
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결정사항 |
․프로그램을 평가할 필요가 있는가, 어떤 결정들을 내려야 하는가 ․그 결정들이 얼마나 중요한가, 평가가 얼마나 큰 역할을 할 것인가 ․결정이 얼마나 빨리 내려져야 하는가, 프로그램의 특정 요소를 평가할 필요가 있는가 ․해답을 찾아야 할 문제는 어떤 것인가, 부수적인 문제들은 어떤 것인가 ․합의된 의견이 있는가 |
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자원 |
․다음의 자원들이 얼마나 가용한가 - 시간 - 재원 - 직원 - 전문가 |
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우선순위 |
․의견의 일치와 승인이 있는가, 평가가 다른 이슈와 관련하여 어떤 순위인가 ․평가가 얼마나 신뢰로워야 하는가 - 법적인 고려사항 - 고용기회평등 고려사항 |
* 평가자료원 : 같은 과정에 대한 이전 평가자료, 일상적인 평가설문지, 과정 관리와 유지를 위한 자료, 다른 환경에서 실시된 같은 프로그램에 대한 평가 자료 등
16.1.3 평가 가용정보의 확인
16.1.4 평가목표의 개발
* 평가목표 : 프로그램에 관한 판단에 필요한 증거로서 분명하고 측정가능한 진술문
* 평가목표의 유형별 목표 설정 기준
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평가목표 |
증거 |
적절성 |
진단 |
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수업과업 |
해야 하는 일을 하는가 |
올바른 일을 하는가 |
더 좋게 또는 싼 비용으로 할 수 있는가 |
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과정종료 |
훈련수료생이 원하는 결과를 얻는가 |
프로그램 목표가 수행과업을 숙달하도록 돕는가 |
어떤 활동을 해야 원하는 결과를 최소비용으로 얻을 수 있는가 |
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숙달 |
현직실습을 어느 정도 한 후 정상적 작업조건하에서 그 과업수행을 숙달되게 하는가 |
숙달된 과업이라고 볼 수 있는 행위들이 조직의 목표를 달성하는 것과 관련이 있는가 |
어떤 훈련결과가 숙달된 과업이 일어나도록 하는데 도움이 되는 가 |
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조직 |
실습기간 후에 조직의 목표를 달성 또는 초과하는 가 |
조직의 목표가 조직의 임무에 대하여 도움이 되도록 하는가 |
어떤 행위가 조직의 목표를 달성하는데 도움이 되는가 |
16.2 평가의 설계
16.2.1 평가유형, 도구, 기준의 선정
* 평가의 네 가지 범주 : 반응평가, 학습평가, 행동평가, 결과평가
1. 반응평가
* 반응평가 : 참가자의 반응이나 태도에 관한 자료, 즉 프로그램에 대한 인지, 의견, 신념, 생각, 느낌에 대한 자료를 수집하여 의사결정에 반영하는 평가
* 도구 : 질문지, 인터뷰, 초점집단
* 기준의 예 : 학습자의 80%가 그 프로그램이 현재의 직무나 역할 수행에 적절하다고 본다.
2. 학습평가
* 학습평가 : 어떤 과정이나 모듈에서 최종적으로 성취해야 할 목표를 달성했는지를 알아보는 평가
* 도구 : 시험, 과업시뮬레이션, 역할 연기, 질문지
- 지필검사 : 지식이나 인지적 기능 평가 - 과업시뮬레이션 : 운동기능을 평가
- 역할연기 : 대인관계 기능이나 태도를 측정 - 질문지 : 태도를 알아보는데 적합
* 기준의 예 : 최종시험에서 학습자의 85% 이상이 80점 이상을 받는다
3. 행동평가
* 행동평가 : 훈련프로그램에 참여함으로써 실제 현직 수행능력면에서 변화가 일어났는지를 측정하는 것
* 도구 : 관찰, 확인표
* 행동평가 접근방법
- 직접관찰 : 행동을 관찰, 기록하기 위해 정교하게 준비된 양식을 사용하여 숙련된 관찰자가 행동을 관찰하고 평정하는 것
- 간접관찰(행동평정) : 감독자나 동료 또는 참여자가 스스로 현직에서의 행동을 질문지나 평가서를 이용하여 기술하는 것
* 기준의 예 : 상급관리자에 의한 평가에서 참여자의 75% 이상이 업무수행능력이 향상되었다고 판단된다.
4. 결과평가
* 결과평가 : 훈련이 조직의 산출이나 기업에 어떤 영향을 미쳤는지를 측정하는 것으로, 프로그램을 계속할 것인지의 여부를 결정하는데 유용
* 결과평가의 제한점
- 측정하고 있는 결과에 영향을 미치는 외부요인이 많아 타당성 있는 결과 측정이 곤란
- 상당한 기간이 경과되어야 결과를 알 수 있음
- 결과를 기다리는 경과기간 동안에 결과에 영향을 미치는 다른 조건들이 변할 수 있다.
* 도구 : 문서서류
* 기준의 예 : 프로그램에 참여한 작업집단들의 생산성이 5% 이상 증진된다.
16.2.2 조사설계
1. 사후 조사 설계(훈련→측정)
- 참여자들이 훈련 프로그램을 수료한 후에만 측정하는 것
- 어떤 것을 측정하든지 그것이 훈련의 결과에 의해서만이라고 가정할 수 있을 때 활용하는 방법
2. 사전-사후 조사설계(측정→훈련→측정)
- 참여자들이 프로그램을 수료하기 전과 수료 후에 측정하는 것
- 업무수행의 수준이 훈련만에 의한 결과라고 확신할 수 없을 때 고려하는 방법
3. 반복 측정 조사설계(측정→훈련→측정→․․․․․․→측정)
- 사전-사후 조사설계와 유사하나, 사후 측정 이후 어느 정도 시간이 경과한 후에 다시 측정을 하는 것
4. 통제집단 조사설계(실험집단 : 측정→훈련→측정)
(통제집단 : 측정 → 측정)
- 훈련을 받지 않은 집단(통제집단)과 훈련에 참여한 집단(실험집단)을 비교하기 위한 설계
16.2.3 비용-편익에 대한 고려
16.3 평가의 실행
16.3.1 측정도구의 개발
16.3.2 평가병참
16.3.3 측정도구의 시행
16.4 의사결정
* 프로그램 평가결과 내릴 수 있는 의사결정의 유형
- 프로그램의 유지, 수정․내용의 추가 또는 범위의 확대, 프로그램의 평가, 프로그램의 폐기, 프로그램 유형변경 또는 참여자 수 조정, 다른 프로그램 선택(외부 또는 내부 프로그램)
* 실천제안서에 포함되어야 하는 내용
- 평가목적의 자세한 진술, 세부 조사계획, 발견내용과 그것이 시사하는 바, 세부자료(양적자료), 설문지․검사지 등의 측정도구
< 연습문제 >
1. 다음 중 평가를 계획할 때 고려할 사항이 아닌 것은?
① 평가를 통해 어떤 결정을 내려야 하는가?
② 프로그램의 어떤 요소를 평가하는가?
③ 평가에 필요한 재정적 자원이 얼마나 가용한가?
④ 평가자의 자질이 얼마나 신뢰로운가?
2. 프로그램 참가자의 의견, 신념, 느낌에 관한 자료를 수집하여 의사결정에 반영하는 평가는?
① 반응평가 ② 학습평가 ③ 행동평가 ④ 결과평가
3. 훈련에 참가한 사람이 프로그램에 참여함으로써 실제 수행능력의 변화가 일어났느지를 결정하는 평가는?
① 반응평가 ② 학습평가 ③ 행동평가 ④ 결과평가
4. 훈련을 받은 집단과 그렇지 않은 집단을 비교하는 조사설계 모형은?
① 반복측정 조사설계 ② 사전-사후 조사설계
③ 사후 조사설계 ④ 통제집단 조사설계
5. 프로그램 평가결과 내릴 수 있는 의사결정의 유형이 아닌 것은?
① 프로그램 유지 ② 프로그램 평가자 교체
③ 프로그램 폐기 ④ 프로그램 참여자 변경
제 17 장 새로운 패러다임으로서의 HRD
17.1 세계화시대의 전개
* globalization : 국제화(협의의 개념), 지구화, 범지구화, 범세계화, 세계화
17.1.2 세계화와 사회환경 변화
* 세계화로 특정 지어지는 현상
- 사회 각 분야에서 규제철폐와 개방으로 인하여, 인력자원의 배치, 정보의 국제교류, 세계문화의 교류 등으로 확산되는 결과를 낳고 있다.
- 사람, 기술, 자본 등의 경제자원이 국경을 넘어 자유로이 이동할 수 있고, 세계가 하나의 단일사회체제가 되어 감에 따라 기술적, 생태적, 문화적, 경제적, 정치적 문제에 대해 국가간의 상호의존성은 증대되어 갈 것이다.
- 세계적인 수준에서의 경쟁과 협력을 경험하게 되는데, 국가간의 경쟁이 치열해 질 것이다.
- 우리의 문화와 가치관이 커다란 영향을 받게 될 것이다.
17.2 정보화시대의 전개
17.2.1 정보화의 개념
* 정보화사회 도래 예언 : 토플러(미래의 충격, 제3의 물결), 벨(후기산업사회), 네이스비트(메가트렌드)
* 정보화란 : 정보기술의 개발 및 발전, 이 정보기술의 사회 제 영역에의 활용, 정보기술의 활용이 초래하는 사회적 변화를 포괄하는 일련의 사회변동과정을 의미한다.
17.2.2
* 정보화사회로의 전환이 초래할 변화
- 기술과 아이디어, 지식과 정보가 융합된 새로운 산업혁명이 나타날 것이다.
- 본격적인 무한경쟁시대가 전개될 것이다.
- 다양한 생활양식과 가치선택에 바탕을 둔 개인존중, 인간중심 사회로 전환될 것이다.
- 세계적인 보편적 문화가 중요한 만큼 그것을 형성할 각 지역의 유산과 전통도 중요하게 여겨질 것이다.
17.3 교육에 대한 새로운 도전
17.3.1 교육의 역할 : 국제사회에 일익을 담당하기 위한 인적 자원 육성 기능
17.3.2 교육인프라의 구축
* 21세기 교육에서 고려해야할 사항
- 교육의 빈익빈 부익부, 새로운 미디어에 대한 평등한 접근기회 보장, 고용가능성의 유지와 제고
17.3.3 교육내용의 다양화
* 벨쉬의 미래사회에서 중요한 사회적 능력
- 새로운 문제를 인지하고 해결할 수 있는 능력
- 전체적 연관 구조에 대한 지식, 동기부여하고 자아실현하면 자기주도적으로 학습할 수 있는 능력
- 집단 내 에서 협력할 수 있는 능력
- 새로운 정보통신기기와 그 체제에 대한 숙달을 뜻하는 미디어능력
cf : 학교교육을 통하여 가르쳐야 할 기초능력 : 학습할 수 있는 능력
* 안병영의 지식사회의 주역인 창조적 지식인이 갖추어야 할 능력
- 창의성, 팀워크, 디지털능력 및 언어와 수리능력, 시민의식
17.4 새로운 교육패러다임으로서의 HRD
17.4.1 학교 교육에서 평생교육으로
* 드러커의 ‘교육받은 사람’
- 지식을 현실에 적용할 줄 알고, 미래를 구축할 수 있는 능력을 갖출 수 있어야 한다.
- 여러 문화와 전통을 포용할 줄 안다.
- 자신들의 지역적인 뿌리로부터 자양분을 받아 자신들의 지역적인 문화를 풍요롭게 발전시킬 수 있어야 한다.
- 세계시민으로서의 능력을 가지고 있다.
- 자신들의 지식을 하나의 조직의 요원으로서 활용할 수 있어야 한다.
- 동시에 사람과 d링에 집중할 수 있는 관리자로서의 역할을 함께 수행할 수 있어야 한다.
17.4.2 모든 이를 위한 열린교육
* 새로운 패러다임으로서의 인간자원개발의 기본적 요소
- 교육에 있어서 일과 학습의 연계성 강화
- 학습의 장과 제도의 다양화
- 다양한 학습욕구와 학습집단에 대한 배려
- 학습 및 교육과정 참여자의 역할 변화
* 지식노동자는 깊고 넓고 유연한 능력을 요구받는다.
< 연습문제 >
1. 다음 중 가장 좁은 범위를 지닌 개념은 어느 것인가?
① 국제화 ② 세계화 ③ 범지구화 ④ 지구화
2. 정보화사회의 도래를 예언한 학자가 아닌 사람은?
① 벨 ② 토플러 ③ 네이스비트 ④ 콩트
3. 벨쉬가 말한 미래사회에서 중요한 ‘사회적 능력’에 해당되지 않는 것은?
① 문제를 인지, 해결할 수 있는 능력
② 자기주도적으로 학습할 수 있는 능력
③ 많은 사람과 쉽게 친화할 수 있는 능력
④ 집단 내에서 협력할 수 있는 능력
4. ‘교육받은 사람’의 특성으로 어울리지 않는 것은?
① 지식을 현실에 적용할 줄 안다.
② 여러 문화와 전통을 포용할 줄 안다.
③ 세계시민으로서의 능력을 가지고 있다.
④ 자기의 주장을 끝가지 관철시키려고 한다.
5. 지식사회에서 일과 학습을 연계하고자 할 때 지식노동자가 가져야 할 특성과 거리가 먼 것은?
① 깊고 넓은 지식 ② 한 분야에 전문적인 깊은 지식
③ 여러 분야의 폭넓은 지식 ④ 융통성 있고 유연한 능력
제 18 장 우리나라 HRD의 전개과정
* 인간자원개발(HRD) : 교육이 인간의 자아개발과 전반적인 성장에 관심을 두고 있는데 반해 그 인간의 쓰임새에 초점을 둔 것
= 인적자원개발, 인력개발, 인재개발, 산업교육, 기업교육, 사내교육
18.1 산업교육의 전개과정과 사회교육
18.1.1 산업교육의 전개과정
* 일제 강점기의 산업교육
- 일본인들의 정치적인 목적과 무관하지 않았다.
- 식민지 정책 수행 목적을 달성하기 위한 교육으로서의 성격을 갖는다.
- 학교교육에서 실업과적 교육이나 실용적 교육을 강화하는 방침을 취하였다.
- 중일전쟁 후 실업학교의 교육은 전시의 물자수급 관계로 촉진되었다
* 제 7차 교육과정
- 건전한 인성과 창의성을 함양하는 기초․기본교육의 충실을 목표로 함
- 세계화․정보화에 적응할 수 있는 자기주도적 학습능력을 신장하도록 하는 내용으로 구성
- 지역 및 학교가 자율적으로 교육과정을 편성함으로써 학생의 능력, 적성, 진로에 적합한 학습자 중심의 교육실천이 되도록 자율성 확대하는 데 역점을 두고 있다.
* 전문대학교 : 산업기술교육을 집중적으로 실시하고 있는 단기고등교육기관
- 중견기술인력을 양성하여 공급하는 교육기관
18.1.2 사회교육으로서의 산업교육
* 사회교육으로서의 산업교육
- 사회교육으로서의 산업기술교육은 1980년대에 들어서면서 시작되었다.
- 교육의 대상은 주로 미진학 청소년이나 농민, 노동자 등 일부에 한정되고 있다.
- 미진학 청소년 : 산업교육을 실시하는 준학교 형태의 산업교육기관
- 농민 : 농업기술교육 중심의 사회교육
- 노동자 : 목표를 기준으로 교양적, 정치 지향적, 경제 지향적, 협조 지향적, 산업기술능력 지향적인 것으로 유형화 할 수 있다.
- 한국직업관리공단은 직업훈련과 기술자격검정의 효율화를 목적으로 한다.
- 직업훈련은 산업교육을 통해서 생산기술능력을 지향하는 노동자 교육의 한 형태이다.
- 우리 나라에서 직업훈련체계가 확립된 것은 1977년부터이다.
18.2 공무원 HRD 현황
18.2.1 우리 나라 공무원 HRD의 일반현황
* 공무원 HRD 목적(공무원교육훈련법의 목적)
- 공직자로서의 바람직한 정신자세 함양
- 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 지식과 기술적 능력의 배양
* 공무원 교육훈련의 구분
- 목적에 따른 분류(제도상 분류) : 직무훈련과 정신교육
- 장소에 따른 분류(실제 운영) : 교육훈련기관 및 직장훈련, 국내외의 위탁교육의 장소적 분담체계 아래서 다시 직무․정신 및 계층 등을 구분
1. 직장에서의 HRD
* 직장내 HRD 내용
- 정부시책교육 및 정신교육
- 신규채용자 및 보직변경자에 대한 실무적용 교육훈련
- 부서별 또는 직무 분야별 전문지식과 기술습득을 위한 전문 교육훈련
- 다수 부처에 관련된 전문 분야에 대한 주무부처 주관의 교육훈련
* 주무부처 주관 전문직장교육 : 여러 부처에 관련된 공통업무에 대해서 그 업무의 주무관청에서 부처간 직장훈련 실시하는 것
2. 교육훈련기관에서의 HRD
3. 국내위탁훈련
* 국내위탁교육의 목적
- 정부기관에서 실시하기 곤란한 전문분야의 민간기간 교육확대
- 민관 사이의 지식․경험의 교류를 위한 교육협력체제 강화
4. 해외위탁교육
* 해외위탁교육의 목적
- 개방화․세계화 시대에 대처할 수 있도록 국제적 식견과 대외교섭 능력을 갖추어 주는 것
- 국내에서는 효과적으로 훈련하기 어려운 첨단 전문 분야에 대한 능력배양
18.2.2 민간교육훈련의 특징
* 선진관리기술은 해방후 미군정의 영향과 5․16 이후 군엘리트들에 의해 군대조직을 통해서 전수
* 5․16초기 1961년 군 인재들이 공무원으로 파견․근무하면서 공무원 교육훈련제도가 군대식 영향 받음
* 1980년대 초반 훈련제도 민간이 전수받기 시작함
18.3 일반기업체의 HRD
18.3.1 기업연수원
1. S 개발원
* S개발원의 인간자원관리 및 개발분야의 교육훈련은 공통직능교육과 일반직능교육으로 구분
* 교육훈련에 대한 평가 : 각 과정이 종료된 후 ‘과정 총정리’ 시간을 통해 전체 과정운영방식이나 강사․교육내용에 대한 만족도 조사
2. L 개발원
* 노사나 노무보다는 HR을 중심으로 교육을 실시하고 있다.
* 교육훈련에 대한 평가 : 교육내용에 대한 이해보다는 교육훈련 전방에 대한 만족도 위주로 조사
18.3.2 전문교육훈련기관 : S기관의 사례
* 세계화에 대응한 기업체의 환경
- 직무체제를 구조화하고 근로자의 역량을 강화해야 한다.
- 기업은 교육투자를 통해 세게를 알고 이해하는 기업문화가 확산되도록 노력해야 한다.
- 인력의 세계화를 통해 경영패러다임을 바꾸어야 한다.
18.3.3 대학교육체제
1. S여자대학교 인력대학원
* 전략과 기업경영, 인적자원환경과 정책, 인적 자원과 혁신, 전문교양과정, 전문세미나과정 등이 있다.
* 교육과정은 인사관리자가 경영을 이해하고 인사관리 분야의 전문적인 지식과 문제해결능력을 기르고 질 높은 교양을 함양할 수 있는 내용으로 구성하고 있다.
* 대학교육 체제에서의 인간자원관리 및 개발분야의 교육
- 대학에서 이루어지는 인간자원관리 및 개발 분야교육은 주로 대학원의 경영학과와 특수대학원 중심으로 이루어지고 있다.
- 대학은 인간자원 전문가를 양성하기 위한 주요 통로가 되고 있다.
- 다른 교육훈련기관보다 자체 교수인력을 확보할 수 있어서 기업근로자의 능력개발 지원을 위한 중요한 시스템이 되고 있다.
- 산업체와 연계된 대학교육과정을 운영하여야 한다.
제 18 장 < 연습문제 >
1. 인간자원개발 개념과 거리가 먼 것은?
① 인적자원개발 ② 인력개발 ③ 산업교육 ④ 지하자원개발
2. 일정강점기의 산업교육 특성과 거리가 먼 것은?
① 생산노동과 교육을 결합한 바람직한 산업교육의 길을 열었다.
② 식민지정책 수행의 목적 달성을 위한 교육을 중요시하였다.
③ 중일전쟁 후 실업학교의 교육은 전시의 물자수급 관계로 촉진되었다.
④ 일제는 실업교육이나 실용적 교육을 강화하는 방침을 취하였다.
3. 사회교육으로서의 산업교육과 거리가 먼 것은?
① 한국직업관리공단은 직업훈련과 기술자격검정의 효율화를 목적으로 한다.
② 정규 학교제도 안에서 실시되는 목표지향적․조직적 교육활동을 의미한다.
③ 사회교육제도를 형성하는 기초를 마련하게 된 것은 1980년대부터이다.
④ 교육대상은 주로 미진학 청소년, 농민, 노동자 등이었다.
4. 세계화에 대응한 기업체의 환경과 거리가 먼 것은?
① 기업의 혼란을 막기 위하여 전통적인 직무체제로 무조건 일관해야 한다.
② 직무체제를 구조화하고 근로자의 역량을 강화해야 한다.
③ 기업은 교육투자를 통해 세계를 알고 이해하는 기업문화가 확산되도록 노력해야 한다.
④ 인력의 세계화를 통해 경영패러다임을 바꾸어야 한다.
5. 대학교육 체제에서의 인간자원관리 및 개발 분야의 교육과 거리가 먼 것은?
① 이 분야는 주로 대학원이 담당하고 있다.
② 대학교육은 인간자원 전문가를 양성하기 위한 주요 통로가 된다.
③ 다른 교육훈련기관보다 자체 교수인력을 확보할 수 있어서 기업근로자의 능력개발 지원을 위한 중요한 시스템이 되고 있다.
④ 산업체와 연계된 대학교육과정을 운영할 필요는 없다.
제 19 장 외국의 HRD 사례와 전략
19.1 선진국의 인간자원개발
1. 인간자원관리학회의 자격제도
* 1975년 인간자원전문가 자격증 제도 시행(미국인사관리협회)
- 영역별로 일반과정과 전문가과정으로 분류
①고용, 배치, 인사기획 ②훈련 및 개발 ③보상 및 복리후생 ④보건 및 안전 ⑤노사관계 ⑥인사연구
2. 표준기술위원회의 인간자원관리 및 개발분야 직무능력
* 표준기술위원회는 인간자원개발 및 개발분야 종사자를 인사전문가와 교육훈련전문가 나누고, 그들이 갖추어야 할 중요한 특성을 직무수행능력과 기초능력으로 구분하여 가중치를 주어 제시
* 인사전문가
- 직무수행능력 : 고객봉사, 정보처리를 위한 컴퓨터 사용, 정보조직과 보존, 정보해석과 상호교류, 팀의 일원으로 참가하는 것 등의 순
- 기초능력 : 책무성, 문제해결능력, 성실․정직, 말하기, 자기관리, 자기평가, 사회성 등의 순서
* 교육훈련전문가
- 직무수행능력 : 직원교육, 정보해석과 전달, 시간배정, 리더십 연습, 정보습득과 평가 순
- 기초능력 ; 책무성, 쓰기, 듣기, 말하기, 읽기 등
19.1.2 호주
* 호주는 전역에 걸쳐 단일적인 호주자격체계를 개발하였다.
- 호주자격체계에서 인정하는 과정을 이수하여 자격을 취득할 수 있다.
- 특징은 하위등급과정의 훈련모듈을 누진해서 모두 마쳐야 상위등극과정의 훈련모듈에 참여할 수 있다.
* 호주에서는 인사관리 분야와 교육훈련분야 자격을 운영하고 있는데, 쉐퍼드컨설팅그룹에서 시행․관리하고 있다.
19.2. 개발도상국의 인간자원개발
19.2.1 인도
* 인도의 인간개발을 위한 장기전략
- 인도의 정책담당자는 금후 10-15년에 걸친, 인간개발을 위한 장기 전략을 세울 필요가 있다.
- 경제성장의 뒷받침이 필요하다.
- 가난하고 약한 사람들이 시장에서 대등하게 경쟁하기까지는 잠재능력을 발휘하기 위한 다액의 투자가 필요하다.
- 사회지불을 늘릴 필요가 있다.
- 인도가 개발을 위해 싸워야 할 대상은 외부세계에 있는 것이 아니라 국내에 있다는 것을 알야야 한다.
19.2.2 파키스탄
* 인간자원에 대한 무관심 원인 : 국민의 가치를 낮게 평가하는 봉건제조에 기인
* 파키스탕의 인간개블을 위한 장기전략
- 교육과 보건 등 국민을 위한 기초적인 사회서비스 분야에 적어도 GNP의 10%를 지출할 필요가 있다.
- 병기에 대한 투자와 국민에 대한 투자가 적절한 균형을 이루어야 한다.
- 파키스탄의 예산이 한정적이므로, 자원을 최대한 유효하게 이용해야 한다.
- 과학기술을 더 중요시해야 한다.
- 외국에 거주하는 다수의 인재가 귀국하도록 노력을 기울여야 한다.
- 교육에 대한 투자는 변화에 투자이며, 여성의 교육은 사회적․경제적 발전과 인구증가 억제에 대한 강력한 도구가 됨을 인식해야 한다.
< 연습문제 >
1. 다음은 미국의 표준기술위원회가 제시한 인간자원관리 및 개발 분야 담당자의 필요능력을 제시한 것이다. 직무수행능력-기초능력의 정도가 높은 것끼리 정리된 것은?
① 인사전문가 : 고객봉사 -- 책무성
② 인사전문가 : 고객봉사 -- 계산력
③ 교육훈련전문가 : 직원교육 -- 수리력
④ 교육훈련전문가 : 경비배분 -- 책무성
2. 인사관리 분야와 교육훈련 분야 자격을 운영하고 있는 호주의 기관은?
① 인간자원관리학회 ② 쉐퍼드 컨설팅그룹
③ 시티 앤드 길드 ④ EdEwcel
3. 인도의 인간개발을 위한 장기전략과 관계가 먼 것은?
① 인적 자본에 투자함으로써 인간개발 목표를 분명히 규정해야 한다.
② 경제성장의 뒷받침이 필수적이다.
③ 사회지불을 늘릴 필요가 있다.
④ 인간개발을 위해 싸워야 할 대상은 자국보다 외부세계게 존재한다.
4. 파키스탄에서 인간자원에 대한 무관심의 주요 원인은 무엇인가?
① 낮은 취학률 ② 높은 인구성장률
③ 봉건제도 ④ 군사비 지출
5. 파키스탄의 인간개발을 위한 장기전략과 관계가 먼 것은?
① 기초적인 사회서비스 분야의 지출을 줄일 필요가 있다.
② 병기에 대한 투자와 국민에 대한 투자균형을 맞추어야 한다.
③ 과학기술을 더 중요시해야 한다. ④ 외국에 거주하는 다수의 인재를 귀국시키려는 노력을 기울여야 한다.
제 20 장 미래사회와 HRD
20.1 세계가 안고 있는 새로운 문제
* 유네스코가 발간한 보고서에서의 21세기 세계화시대에 극복해야 할 7가지 긴장
- 세계와 지역 사이의 긴장
- 보편성과 개별성 사이의 긴장
- 전통과 현대성 사이의 긴장
- 장․단기적 고려사항들 사이의 긴장
- 경쟁의 필요성과 기회균등에 대한 관심 사이의 긴장
- 정신적인 것과 물질적인 것 사이의 긴장
* 위의 긴장 해결하기 위한 교육
- 현실적인 교육의 문제들인 빈곤, 불평등, 억압 등의 감소시키고 보다 깊이 있고 조화로운 인간발달의 형태를 함양하는 가장 중요한 수단으로 교육을 받아들여야 한다.
- 모든 사람의 사회경제적 요구에 부응
- 사람들 사이의 상호이해와 다문화사회에서의 민주적 참여의 확대
20.2 미래 HRD의 기본방향
* 21세기 우리 사회에서 필요로 하는 경쟁의 포인트 : 기술력과 정보력, 정신과 도덕적 성숙
- 기술력과 정보력은 정신과 도덕의 기반 위에 있어야 한다.
- 즉 정신과 도덕적 성숙이 주춧돌이라고 한다면, 기술과 정보력은 그 위에 놓여진 기둥이다.
20.3 HRD 실천전략의 사례
* 세계화․정보화 시대에 필수적인 능력 : 외국어 능력, 컴퓨터 활용능력, 자기리더십
* 지식경제시대의 생존․성장을 위한 기업의 준비 : 지식근로자의 육성
* 2002년도의 개별적 직업능력
- 기술적․방법론적 학습능력, 특정 부문 관련능력, 심리사회적 기술, 외국어능력, 매체활용능력, 다국가 문화이해능력, 기타 능력
* 지식근로자에게 요구되는 능력 : 전문능력, 학습능력, 창조적 능력, 성과발휘 능력
- 범세계적으로 통용가능한 전문능력
- 학습능력 : 기초학습능력 및 자기주도학습능력
- 창조적 능력 : 문제를 해결할 수 있는 능력
- 성과로 연결될 수 있는 능력
* 위의 네 가지 능력은 상호 배타적이기 보다는 보완적이면서 상생효과를 가지는 요소들이다.
< 연습문제 >
1. 다음 중 세계화시대를 맞으며 직면하게 된 문제점이 아닌 것은?
① 농민과 도시민 사이의 긴장 ② 세계와 지역 사이의 긴장
③ 전통과 현대성 사이의 긴장 ④ 보편성과 개별성 사이의 긴장
2. 다음 중에서 미래 HRD의 기본방향을 가장 올바르게 표현한 것은?
① 기술력을 기반으로 그 위에 도덕이 있어야 한다.
② 기술력과 정보력이 정신과 도덕을 지탱해 주어야 한다.
③ 기술력은 정보력을 기반으로 발전시켜 나가야 한다.
④ 기술력과 정보력은 정신과 도덕의 기반 위에 있어야 한다.
3. 다음 중 세계화시대를 살아가는 데 필수적인 능력과 가장 관계가 먼 것은?
① 외국어 능력 ② 컴퓨터 활용능력
③ 강인한 의지력 ④ 자기리더쉽
4. 다음 중 지식기반사회에서 직업인으로 살아가는 데 필요한 핵심적인 능력으로 가장 관계가 먼 것은?
① 매체활용능력 ② 외국어 능력
③ 상사 의지 파악능력 ④ 타 문화 이해능력
5. 다음 중 미래사회에서 지식근로자가 갖추어야 할 능력의 조합으로 적절한 것은?
① 학습능력, 모방능력, 성과발휘능력
② 학습능력, 전문능력, 창조적 능력
③ 전문능력, 창조적 능력, 가르치는 능력
④ 학습능력, 성과발휘능력, 가르치는 능력